Stratégie économique et GPEC

Selon la volonté du législateur depuis plus de 10 ans,  » la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit dans le cadre de la politique pour l’emploi en tant qu’outil de prévention des effets des mutations économiques ». 

L’effet recherché était d’en faire, notamment, un outil de limitation des licenciements économiques, et d’anticipation. Une façon de gérer les contextes chaud, mais en dehors des périodes de crise, à froid !

Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi de cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, la démarche de GPEC avait aussi pour objectif d’insuffler une dynamique nouvelle dans l’emploi, le recrutement ou encore la formation.

GPEC : vers un projet d’entreprise ?

La négociation porte généralement sur deux sujets.

  • – D’une part, les modalités d’information/consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires.
  • – D’autre part, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

Ainsi apparaît la cohérence de l’accord : partir de la stratégie de l’entreprise, évaluer ses effets prévisibles sur l’emploi, mettre en œuvre le dispositif GPEC qui doit conduire des ressources humaines actuelles vers les ressources cibles résultant de la mise en œuvre de la stratégie et, enfin, proposer les outils de développement des compétences et de mobilité professionnelle qui accompagneront le changement. La négociation est alors appréhendée comme un projet d’entreprise.

A contrario, les partenaires sociaux peuvent aussi négocier sur la qualification des catégories d’emplois menacées par les évolutions économiques et technologiques….et la négociation peut porter sur la méthode de procédure de licenciement économique et soumettre des alternatives au projet économique. Faut-il parler de GPSE pour autant ?

Et pourtant, la gestion des compétences est une dimension essentielle de la gestion des ressources humaines. Les entreprises n’associent pas leurs CE et responsables RH aux groupes de réflexion sur les mutations technologiques, les évolutions de la concurrence, les tendances sociales, l’évolution de la réglementation à 3, 5 ou 10 ans ! Pour certains, c’est même compliqué à 1 an !

Le lien entre la stratégie d’une entreprise et sa gestion des ressources humaines est faible voire inexistant… Beaucoup de responsables RH avouent être dans la gestion de l’urgence, dans la résolution des problèmes de la vie courante, voire dans l’ajustement a posteriori des ressources aux besoins et objectifs fixés. Ces mêmes objectifs sont d’ailleurs souvent fixés sans eux !

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit participer à cette vision prospective de l’entreprise, et permet accessoirement d’absorber les mutations économiques.

Pour démarrer une démarche GPEC, il faut d’abord faire un diagnostic de la situation et des enjeux, et définir sa stratégie de développement ou d’action, avant même de concevoir le plan d’actions GPEC, en vue d’adapter les emplois et les compétences, et de mobiliser notamment le plan de formation.

Ce qu’il faut faire :

  • Analyse des besoins : Quelles sont les évolutions du marché (produits, productions, technique…) à court et moyen terme ? Quelle est la problématique ?
  • Diagnostic de l’entreprise : Quelles sont les forces et les faiblesses de l’entreprise (humains, financiers…) ?
  • Quelle stratégie ? Quelle mise en œuvre de la stratégie et des actions concrètes (nouvelles compétences, formations, promotions, recrutements…).
  • Évaluation de la stratégie : Analyse des répercussions de la stratégie et mise en place d’actions correctrices.

La GPEC permet également d’aborder des sujets délicats et de travailler sur des solutions, notamment le vieillissement des salariés, le manque de formation sur les nouvelles technologies, notamment des seniors, les projets de restructuration et leurs effets sur l’emploi, le recours à l’intérim et la sous traitance, le manque de motivation des salariés démontré par un absentéisme trop important…