Réorganisation et PSE

Depuis la loi de modernisation sociale, le PSE contient nécessairement un plan de reclassement qui contient l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l’entreprise. Il peut en outre contenirdes mesures visant :

  • des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise ;
  • des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail […].

L’établissement d’un PSE est une condition de validité de la procédure de licenciement pour motif économique. Le PSE est lui-même valide s’il contient bien un plan de reclassement et si les mesures qu’il contient sont suffisantes au regard des moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale (UES) ou le groupe, tout dépend du périmètre initial du PSE…

Le caractère négociable du PSE

L’innovation la plus évidente ne tient pas tant au caractère désormais négociable du PSE.
En effet, une telle négociation était déjà admise. Si la loi semble donner sa préférence à une solution négociée, elle ne va toujours pas jusqu’à imposer une obligation de négocier. Lorsque l’employeur envisage un plan de licenciements, il informe l’autorité administrative et lui indique, si c’est le cas, sa volonté d’ouvrir des négociations.
L’employeur conserve même le pouvoir de décider des thèmes ouverts à la négociation.
Ainsi, certains points peuvent faire l’objet d’un accord, tandis que d’autres seront définis unilatéralement par l’employeur.
La portée de l’accord L’accord collectif conclu porte en principe sur le contenu du PSE mais il peut également déterminer :

  • les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles ;
  • les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement.

La loi fixe quelques règles strictement impératives qui s’imposent aux négociateurs.
Ces derniers ne peuvent ainsi déroger dans un sens moins favorable au minimum légal encadrant :

  • l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement de l’employeur
  • l’obligation de proposer aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • la transmission des informations aux représentants des salariés ;
  • la consultation applicable en cas de redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire.

Un accord majoritaire

Il doit désormais s’agir d’un accord majoritaire conclu par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs dans l’entreprise, lors des élections du comité d’entreprise, de la DUP ou à
défaut des délégués du personnel, sans conditions de quorum. Le but serait de conférer à cet accord une légitimité renforcée par rapport à celle qui est conférée par les règles de droit commun.

Décision unilatérale de l’employeur

À défaut d’accord, ou lorsque l’accord conclu ne porte pas sur tous les thèmes prévus par la loi, l’employeur arrête de manière unilatérale chacun des points n’ayant pas fait l’objet d’un accord, parmi les éléments suivants :

  • le contenu du PSE ;
  • les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles ;
  • les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement.

Information et consultation du CE

La loi prévoit également la manière d’articuler la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1 et l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise. Selon l’article L. 1233-46 du Code du travail, le seul fait pour l’employeur d’ouvrir les négociations avant la date prévue pour la 1re réunion du comité d’entreprise ne constitue pas une entrave au fonctionnement de ce dernier. Cette insertion résultant d’un amendement permet d’empêcher qu’il ne soit imposé à l’employeur d’ouvrir la consultation dès l’ouverture de la négociation. Ainsi, l’employeur n’a pas nécessairement à saisir les délégués syndicaux et le comité de manière concomitante et parallèle.

Information et intervention de l’autorité administrative

Dans tous les cas, l’autorité administrative doit, comme auparavant, être informée du projet de licenciements au plus tard le lendemain de la 1ère réunion du comité d’entreprise et l’employeur doit désormais à cette occasion lui indiquer, si c’est le cas, son intention de négocier.
Il peut aussi ouvrir les négociations avant toute réunion du comité, et donc procéder à cette notification antérieurement à la 1re réunion.
La DIRECCTE doit aussi être informée, comme auparavant, de la décision de la désignation d’un expert-comptable par le comité mais, désormais, il est aussi prévu que son rapport soit transmis à la DIRECCTE par l’employeur.
Ensuite, le Code du travail prévoit toujours des possibilités d’intervention de la DIRECCTE au cours de la procédure.
La procédure applicable lorsque le PSE n’est pas obligatoire subit deux modifications :

  • le délai prévu pour les vérifications de la DIRECCTE est unifié à 21 jours à compter de la notification du projet (et non plus 21, 28 ou 35 jours selon le nombre de licenciements) ;
  • le mode d’intervention de la DIRECCTE n’est plus cantonné à la procédure d’avis sur les irrégularités mais est désormais étendu à la possibilité de formuler des observations sur les mesures sociales envisagées, à l’instar de la possibilité de formuler des propositions sur le contenu du PSE dans les autres entreprises.

Dans les entreprises soumises à l’obligation d’élaborer un PSE, la DIRECCTE a désormais le pouvoir de s’opposer à la mise en oeuvre des opérations de licenciement.L’employeur doit, après la conclusion de l’accord et la consultation du comité d’entreprise, transmettre l’accord et/ou le document unilatéral à la DIRECCTE. Elle valide l’accord conclu dans un délai de 15 jours ou, à défaut, homologue le document
unilatéral élaboré par l’employeur dans un délai de 21 jours.
Le délai écoulé, l’accord est présumé avoir été validé, de même que le document unilatéral est présumé avoir été homologué.
Le refus de validation ou d’homologation doit donc intervenir pendant le délai et sur la base de motifs limitativement énumérés dans la loi.
Désormais, les observations ou propositions de la DIRECCTE comme les réponses de l’employeur devront être transmises non seulement aux élus mais aussi, le cas échéant, aux organisations syndicales négociatrices.

Quelle instance désigne l’expert ?

  • Comité d’Entreprise
  • Comité Central d’Entreprise

Quand ?

Il est possible de nommer l’expert de façon anticipée, qu’il y ait ou non un accord de méthode, mais
ceci demande l’approbation de la direction.
A défaut, il faudra impérativement le nommer au plus tard lors de la première réunion de la procédure dite « de Livre I » (projet de licenciements et mesures d’accompagnement (PSE), articles L1233-34 et L1233-35 du Code du travail).

Comment ?

Pour l’assistance au CE/CCE : « Le Comité (Central) d’Entreprise désigne le cabinet ML2 EXPERTISE pour l’assister dans le cadre de l’examen du projet de licenciement économique collectif en cours, conformément aux articles L2325-35 et L1233-34 et suivants du Code du travail ».
En cas de négociation du PSE avec les OS : « Le Comité d’Entreprise (Central) d’Entreprise désigne le cabinet d’expertise-comptable ML2 EXPERTISE pour assister les organisations syndicales représentatives dans la négociation du PSE, conformément aux articles L2325-35 et suivants et L1233-34 du Code du travail ».

Qui prend en charge ?

L’entreprise.